摘要：

近日，對崗位職責(zé)的確定進(jìn)行了進(jìn)一步的理解，重新認(rèn)識職務(wù)分析，借此機(jī)會再學(xué)習(xí)職務(wù)分析的內(nèi)涵：

      一、概述：現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)――工作及職務(wù)上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族職務(wù)構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點(diǎn)在于人的工作，而非工作中的人。

　　職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準(zhǔn)確的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心?！　?

      二．職務(wù)分析的作用：

　　職務(wù)分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：

　　l 組織設(shè)計和職務(wù)設(shè)計；

　　l 人員錄用與調(diào)配；

　　l 員工教育與培訓(xùn)；

　　l 職務(wù)價值確定，從而決定薪酬；

　　l 考核的依據(jù)／標(biāo)準(zhǔn)；

　　l 工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計。

      三． 職務(wù)分析流程：　　

　　職務(wù)分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：

　　1． 組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)；　　

　　2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；　　

　　3．完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。　　

　　通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評定職務(wù)價值?！　?

      四、職務(wù)分析 根據(jù)職務(wù)分析的流程，我們以某公司人力資源小組為研究對象，進(jìn)行示例分析：　　

　?。ㄒ唬?、組織的任務(wù)：　　

　?。保緫?zhàn)略與目標(biāo)：（略）?！　?

　?。玻M織設(shè)計與組織結(jié)構(gòu)圖：　　

　?。常块T的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計：　　

　　人事行政管理部屬于職能部門，其主要職責(zé)為：　　

　　ａ．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進(jìn)行日常人事管理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；　　

　?。猓詾榭偛刻峁┩晟频暮笄诒Ｕ蠟槟康模M(jìn)行日常行政后勤事務(wù)、辦公管理和車輛管理。根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政管理小組?！　?

　?。矗肆Y源管理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事管理,具體有：　　

　　ａ．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；

　?。猓冃Э己耍喝耸驴己酥贫鹊闹贫敖M織、實施與分析；　　

　?。悖匠旮＠盒浇?、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；　　

　?。洌畣T工關(guān)系：員工滿意度調(diào)查、溝通及勞動糾紛的處理；　　

　?。澹耸滦畔ⅲ喝耸聶n案、勞動合同、電子文檔、有關(guān)證明等?！　?

　?。ǘ⒙殑?wù)調(diào)查：　　

　?。保殑?wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確職務(wù)職責(zé)和任職資格；同時還可用于培訓(xùn)、考核等?！　?

　　２．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實地調(diào)查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。

　　 ３．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：職務(wù)基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點(diǎn)、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件２）?！　?

　?。矗殑?wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對調(diào)查表內(nèi)容是否屬實，確保工作無漏項?！　?

　?。ㄈ⒐ぷ鞣治觯骸　?

　?。保鶕?jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：　　

　　工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險研究、福利政策、實務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業(yè)績考核及專項考核；激勵體系 (車房改革、期權(quán)、獎懲)的方案設(shè)計、實施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計；外事工作（包括：辦理集團(tuán)出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理相關(guān)手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團(tuán)職員體檢工作、年度集團(tuán)經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團(tuán)下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關(guān)招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；工資成本測算?！　?

　?。玻鶕?jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可歸集為以下幾個模塊：　　

　　進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；　　

　　工作分析、人力規(guī)劃模塊：進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計與職務(wù)系列確定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價值評價；人力資源規(guī)劃（預(yù)測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進(jìn)行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預(yù)算）；　　

　　雜項模塊：滿意度調(diào)查、人力資源市場調(diào)查、網(wǎng)頁維護(hù)；　　

　　考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業(yè)績考核等專項考核；　　

　　薪酬前操作模塊：工資審計、工資調(diào)整、工資核算、獎金核算及相關(guān)說明；　　

　　保險模塊：社會保險，商業(yè)保險的選擇、談判及投保；　　

　　福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；　　

　　薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報工資報表、統(tǒng)計表）；　　

　　戶口、合同、印章模塊：集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動手續(xù)）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；　　

　　人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補(bǔ)和管理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計表）；人事部內(nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；　　

　　外事模塊：辦理集團(tuán)出國、辦理臨時赴港澳、辦理集團(tuán)赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地手續(xù)、與出國赴港相關(guān)的工作；年度勞動年審；　　

　　政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn)；人事審批；　　

　　員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等?！　?

　　３．工作關(guān)系分析：　　

　　對上述十三個模塊之間進(jìn)行工作分析,找出各個模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出?！　?

　?。矗ぷ鞣治龅膸c(diǎn)說明：　　

　?。幔ぷ鞣治鲋袑⒙殑?wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進(jìn)行重新認(rèn)識，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；　　

　?。猓ぷ髂K的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實質(zhì)上是同一過程、按同一思路進(jìn)行的；　　

　　ｃ．各工作模塊與人事信息平臺之間的關(guān)系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質(zhì)達(dá)不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應(yīng)的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實情況一樣，這樣一來關(guān)系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費(fèi)，亦不利于小組（部門）的長遠(yuǎn)發(fā)展與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對這一方案進(jìn)行討論?！　?

　?。ㄋ模┞殑?wù)設(shè)計:　　

　　在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進(jìn)行職務(wù)再設(shè)計?！　?

　?。保殑?wù)設(shè)計的原則：　　

　　ａ．“因事設(shè)職”是總的原則，但在實踐中應(yīng)考慮人的因素；　　

　?。猓到y(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計一定要與公司組織設(shè)計的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個有機(jī)的整體，發(fā)揮組織的最大效能； ｃ．實用性原則：在將工作事件與工作目標(biāo)結(jié)合過程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過學(xué)習(xí)、努力來適應(yīng)工作；　　

　?。洌唵位瓌t：在進(jìn)行職務(wù)設(shè)定時，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；　　

　?。澹ヅ湓瓌t：職務(wù)設(shè)計中應(yīng)考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；　　

　　２．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位:　　

　?。幔肆Y源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對小組工作全面負(fù)責(zé)；　　

　?。猓衅概c錄用專員：負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項；　　

　?。悖冃c報酬管理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險、福利等；　　

　　ｄ．人事信息管理專員：負(fù)責(zé)人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；　　

　　ｅ．外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。　　

　?。ㄎ澹┞殑?wù)說明書的形成：　　

　　１．職務(wù)說明書用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，職務(wù)工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對職務(wù)工作進(jìn)行考核與監(jiān)督； ２．職務(wù)說明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格等；　　

　　3．根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計，可形成五個職務(wù)的職務(wù)說明書?！　?

　　4．注意事項：　　

　?。幔畬τ诠ぷ鲀?nèi)容的描述，包括工作目標(biāo)、要點(diǎn)、內(nèi)容、時間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、量化；　　

　?。猓畢^(qū)分職務(wù)與職位（職務(wù)）的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責(zé)等完全相同的職位（職務(wù)）族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說明書時應(yīng)注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤職務(wù)的描述，該職務(wù)定員４人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、前臺接待、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然職務(wù)職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說明書未起到應(yīng)有的作用；　　

　?。悖畬ぷ骰咎匦耘c任職資格的描述應(yīng)按同一標(biāo)準(zhǔn)確定，以免發(fā)生偏差?！　?

　?。╆P(guān)于職務(wù)價值的確定：　　

　　1．職務(wù)價值評價的基本任務(wù)是對職務(wù)進(jìn)行價值排序，即評估職務(wù)重要性、確定職務(wù)的職等職級。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價值的確定較為復(fù)雜；　　

　　2．職務(wù)價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；　　

　　3．職務(wù)價值評定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動強(qiáng)度與工作環(huán)境等?！　?

　　4．職務(wù)評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等?！　?

　?。?）排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如職務(wù)評定委員會；根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說明書做出簡潔的、易于對比的職務(wù)描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個職位打分；評定結(jié)果匯總，計算平均得分，進(jìn)而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復(fù)評價三次取平均值來消除主觀誤差?！　?

　?。?）因素計總法：組建評價機(jī)構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評價要素并對要素進(jìn)行定義；確定要素的等級數(shù)目，確定要素權(quán)重；按照等級標(biāo)準(zhǔn)和等級點(diǎn)數(shù)打分；匯總得分并計算總平均點(diǎn)數(shù)；確定職務(wù)等級，制定職務(wù)等級與平均點(diǎn)數(shù)范圍之間的對應(yīng)表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。　　

　?。?）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關(guān)鍵職位排序，并配給適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)；將全部職位的各個因素與已評定完的關(guān)鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準(zhǔn)確性和彈性。 5．由于時間的關(guān)系，在深圳實習(xí)期間未能完成職務(wù)價值的評定工作。　　

　?。ㄆ撸┞殑?wù)分析結(jié)果的運(yùn)用：　　

　　職務(wù)分析過程對于組織設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運(yùn)用如下：　　

　?。保藛T錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；　　

　　２．員工教育與培訓(xùn)：對于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新職務(wù)，可比照職務(wù)說明書尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓(xùn)等提高員工能力；　　

　　３．工資確定：通過公司職務(wù)價值評價，可得出公司各職務(wù)之間的價值排序，如確定為１～９個職等；根據(jù)各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻(xiàn)等確定出職級（如可設(shè)計為１～２０級）；與每一職等、職級相對應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資?？捎煤瘮?shù)表述為：　　

　　職等＝ｆ（職務(wù)價值排序）　　

　　職級＝ｇ（任職資格，能力，貢獻(xiàn)等）　　

　　薪金等級Ｎ＝Ｎ（職等，職級）　　

　　４．考核與晉升：職務(wù)分析界定了職務(wù)的職責(zé)與任職資格，這可直接作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；職務(wù)分析同時也給出了職務(wù)的價值排序和對任職者的要求，這對員工職務(wù)的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)?！　?

　　五、幾個需注意的問題 　　

　　1、在職務(wù)分析過程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價值評價過程中，由于會關(guān)系到被調(diào)查者和評價者的利益，可能出現(xiàn)各職務(wù)、各部門擴(kuò)大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時還可能受調(diào)查者和評價者的素質(zhì)、能力所限，比較容易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差?！　?

　　在職務(wù)說明書中，對工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細(xì)描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務(wù)說明的作用。對于非常具體、獨(dú)立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常詳細(xì)地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成?！　?

　　2、動態(tài)組織的情況：通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對穩(wěn)定。但在經(jīng)濟(jì)全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對外界要有迅速的反應(yīng)，公司處于動態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門的任務(wù)以及職務(wù)等會頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們在進(jìn)行職務(wù)分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨(dú)立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進(jìn)一步的研究。　　

　　3、關(guān)于職務(wù)價值評定。在研修期間，有人提出職務(wù)分析的新思路，就是找出幾個相互獨(dú)立的客觀指標(biāo)（如A、B、C、D、E等）；再用這些指標(biāo)對各職務(wù)進(jìn)行評估，得出幾個參數(shù)（a、b、c、d、e）；對于各個指標(biāo)，可根據(jù)企業(yè)理念規(guī)定出各個指標(biāo)的權(quán)重（q1，q2，q3，q4，q5），最后可得出職務(wù)重要性指標(biāo)為：ｘ＝a×q1+b×q2+c×q3+d×q4+e×q5?！　?

　　但是從根本上講，職務(wù)價值評定反映了企業(yè)的文化價值觀與戰(zhàn)略思想，如高科技企業(yè)認(rèn)為R&D很重要，而消費(fèi)品制造商則認(rèn)為營銷很重要。對于人們頭腦中主觀的價值觀用較為客觀的指標(biāo)來刻畫，這是一件較困難的事；如果存在這樣的指標(biāo)的話，用他們來評估職務(wù)重要性也是一個主觀的過程，他受評估者影響較大，很難做到真正客觀。所以說，用這種方法得出客觀的關(guān)于職務(wù)重要性的量化指標(biāo)基本上是不現(xiàn)實的；即便能得出，其成本亦太高。與其這樣，不如直接在主觀層面上進(jìn)行，自上而下展開，如用上述介紹的方法。